A proposta já foi aprovada pela Câmara dos Deputados e está em análise no Plenário do Senado. Para avançar, precisa receber pelo menos 49 votos favoráveis, o equivalente a três quintos dos 81 senadores.

A votação em primeiro turno não encerra a tramitação nem altera imediatamente as regras trabalhistas. Se aprovada, a PEC ainda precisará passar por outras três sessões de discussão e por uma segunda votação no Senado.

O texto também pode receber novas emendas durante a análise em Plenário. Até o momento, 36 sugestões de alteração foram rejeitadas pelo relator, senador Omar Aziz (PSD-AM), mas os parlamentares ainda podem apresentar outras propostas de mudança.

O que será votado no Senado?

A votação prevista para quarta-feira (13) corresponde ao primeiro turno de análise da PEC 221/2019. Antes da deliberação, os senadores precisam cumprir as sessões de discussão previstas no Regimento Interno da Casa.

A proposta estabelece a redução da jornada máxima de trabalho de 44 para 40 horas semanais, sem corte salarial, e prevê dois dias de descanso remunerado por semana. A medida busca substituir o modelo de seis dias de trabalho para um de descanso, conhecido como escala 6x1.

Como se trata de uma alteração constitucional, a PEC precisa ser aprovada em dois turnos no Senado, com pelo menos 49 votos favoráveis em cada votação.

O que acontece se a PEC for aprovada em primeiro turno?

Caso alcance o número mínimo de votos, a proposta seguirá para a próxima etapa de discussão no Senado. O regimento prevê outras três sessões de debate antes da votação em segundo turno.

A aprovação inicial não significa que a nova jornada passará a valer imediatamente. Para concluir a análise na Casa, os senadores ainda precisarão votar novamente o texto.

Se o Senado aprovar a proposta sem alterações em relação à versão encaminhada pela Câmara, o texto poderá seguir para promulgação pelo Congresso Nacional. Se houver mudanças na redação, a matéria deverá retornar à Câmara dos Deputados para nova análise.

PEC ainda pode receber emendas?

Sim. Embora o relator Omar Aziz tenha rejeitado as 36 emendas apresentadas até o momento, os senadores ainda podem propor alterações durante a tramitação em Plenário.

Se alguma emenda for aprovada e modificar o texto que passou pela Câmara, a proposta precisará retornar aos deputados federais. Essa etapa poderá prolongar o processo de análise antes da eventual promulgação.

Votação final pode ocorrer ainda em outubro?

A conclusão da tramitação em outubro é uma possibilidade, mas depende do andamento das discussões e das votações no Senado.

A líder do governo na Casa, senadora Teresa Leitão (PT-PE), informou que está reunindo assinaturas para apresentar um requerimento de calendário especial, com o objetivo de acelerar a análise da PEC.

Segundo Davi Alcolumbre, até a manifestação divulgada na semana anterior, não havia pedido formal desse tipo apresentado à Mesa. Caso seja protocolado, o requerimento deverá ser submetido à decisão do Plenário.

Pelo rito normal, a proposta ainda precisa cumprir as sessões de discussão e passar pelo segundo turno. A conclusão em outubro dependerá, portanto, do cumprimento dessas etapas ou de eventual aprovação de um calendário especial.

O que prevê a PEC do fim da escala 6x1?

A proposta prevê alterações nas regras constitucionais sobre jornada de trabalho e descanso semanal. Entre os principais pontos estão:

Jornada máxima de 40 horas semanais: redução do limite atual de 44 horas.

Dois dias de descanso remunerado: previsão de duas folgas por semana, com preferência para que uma delas ocorra aos domingos.

Manutenção dos salários: a redução da jornada não poderá resultar em diminuição salarial.

Limite diário de trabalho: manutenção do teto de oito horas por dia, conforme o texto apresentado.

Implementação gradual: transição prevista em duas etapas para permitir a adaptação às novas regras.

A proposta prevê que a primeira etapa comece 60 dias após a promulgação da emenda, com redução da jornada máxima para 42 horas semanais. A segunda fase começaria 12 meses depois, quando o limite passaria a ser de 40 horas semanais.

Dessa forma, a implementação completa ocorreria cerca de 14 meses após a promulgação, caso o texto seja aprovado nesses termos.

Quais trabalhadores poderão ter regras específicas?

O texto apresentado prevê regras diferenciadas para determinadas atividades e categorias profissionais.

Atividades contínuas ou consideradas essenciais, como saúde, segurança, transporte e limpeza urbana, poderão manter escalas diferenciadas por meio de acordos e convenções coletivas, conforme as condições previstas na proposta.

Também está previsto tratamento específico para trabalhadores com diploma de ensino superior que recebam remuneração superior a 2,5 vezes o teto do INSS. Além disso, o texto determina que uma futura lei complementar estabeleça regras próprias para microempreendedores individuais (MEIs), microempresas e empresas de pequeno porte.

Essas previsões ainda fazem parte da proposta em tramitação e dependem da conclusão do processo legislativo para eventual entrada em vigor._

O que a CLT prevê para acompanhar filho ao médico?

O artigo 473 da CLT permite que o empregado deixe de comparecer ao trabalho, sem prejuízo do salário, uma vez por ano, para acompanhar filho de até seis anos em consulta médica.

A previsão legal, portanto, não estabelece uma autorização geral para faltar sempre que uma criança adoecer. O direito previsto expressamente na CLT está limitado a uma consulta médica por ano e contempla filhos de até seis anos.

Quando a situação ultrapassa essa hipótese, é necessário verificar se existe alguma regra adicional aplicável ao trabalhador. Convenções e acordos coletivos podem estabelecer condições mais amplas para o abono de faltas mediante apresentação de documentação médica.

Por isso, a análise não deve considerar apenas a existência de uma declaração de acompanhamento, mas também a idade do filho, o motivo da ausência e as normas coletivas aplicáveis à categoria.

Declaração de acompanhamento pode justificar outras faltas?

A jurisprudência reconhece situações que envolvem a necessidade de acompanhamento de crianças, adolescentes e idosos em hospitais e internações.

O artigo 473 da CLT não prevê expressamente o afastamento quando filhos de até 18 anos ou pais idosos adoecem. Ainda assim, determinadas situações de acompanhamento podem ser consideradas justificadas.

Nesses casos, a documentação médica ganha importância para demonstrar a situação que levou à ausência. O trabalhador deve solicitar ao profissional de saúde o atestado ou laudo referente ao atendimento realizado.

Para o empregado, a declaração ou o documento médico funciona como comprovação da ocorrência. Para a empresa, o documento permite analisar a ausência de acordo com a legislação e eventuais regras coletivas aplicáveis.

Convenção coletiva pode ampliar o direito

O limite de uma ausência anual previsto na CLT pode ser ampliado quando houver previsão em acordo ou convenção coletiva de trabalho. Algumas normas coletivas estabelecem o abono de mais dias para acompanhamento de filhos, desde que o trabalhador apresente a documentação exigida.

Essa possibilidade faz com que as regras possam variar entre categorias profissionais. Por isso, antes de descontar ou abonar uma ausência, a empresa deve verificar o instrumento coletivo que rege a relação de trabalho.

A apresentação do documento também é importante para formalizar a justificativa. O empregado deve comunicar a ausência à empresa o quanto antes e encaminhar o comprovante ao setor responsável.

Para o departamento pessoal, o procedimento ajuda a manter o registro da ocorrência e a fundamentar a decisão sobre o tratamento da falta na folha de pagamento.

Como o trabalhador deve comprovar a ausência?

Quando precisar faltar para acompanhar o filho ou outro familiar em atendimento de saúde, o trabalhador deve avisar o superior imediato assim que possível. Se houver departamento de Recursos Humanos, também é recomendável comunicar o setor.

Depois do atendimento, o empregado deve entregar à empresa o atestado ou laudo médico original, conforme os procedimentos internos. A documentação deve comprovar a situação que motivou a ausência.

Também é recomendável manter uma cópia do documento ou obter um comprovante de entrega. Essa precaução permite demonstrar posteriormente que a justificativa foi apresentada à empresa.

Caso a empresa não reconheça a ausência como justificada, o trabalhador pode buscar os meios administrativos e judiciais disponíveis para reivindicar os valores correspondentes, utilizando a documentação para comprovar a situação.

E se houver várias faltas ao longo do ano?

A existência de uma declaração de acompanhamento não significa que todas as ausências serão automaticamente abonadas. Quando houver mais de uma falta, é necessário verificar se existe previsão legal ou coletiva que autorize o afastamento.

Segundo a orientação apresentada pelo especialista, convenções coletivas podem estabelecer um número maior de dias para acompanhamento de filhos. Sem essa previsão, devem ser analisadas as circunstâncias específicas de cada ausência.

O artigo 130 da CLT também estabelece regras relacionadas às faltas injustificadas e ao período de férias. Conforme a quantidade de ausências injustificadas durante o período aquisitivo, o número de dias de férias pode ser reduzido.

Assim, trabalhadores e empresas devem diferenciar falta justificada, falta abonada e ausência sem justificativa, considerando a legislação, a documentação apresentada e as regras coletivas aplicáveis. _

A disponibilidade foi confirmada pelo Comunicado Siscomex Importação nº 104/2026, publicado em 8 de outubro. Para utilizar o novo fluxo, o importador deverá solicitar previamente o documento correspondente no módulo de Licenças, Permissões, Certificados e Outros (LPCO) do Portal Único Siscomex.

Qual modelo de LPCO deve ser utilizado?

O comunicado relaciona cinco opções, conforme a finalidade da importação:

Finalidade Tratamento administrativo Modelo de LPCO

PLI — Industrialização I1207 I00201

PLI — Uso próprio I1208 I00202

PLI — Comercialização I1209 I00203

PLI — Plano de Exportação I1210 I00205

PLI — Industrialização/Outros I1211 I00206

Enquanto a operação for registrada por DI, permanece o fluxo vigente de validação pela Suframa mediante Licença de Importação (LI).

Empresas podem testar o sistema até 12 de outubro

A Suframa disponibilizou um ambiente de treinamento em 14 de setembro, com acesso previsto até 12 de outubro. A implantação em produção está programada para o dia seguinte.

Em orientação publicada em 25 de setembro, a autarquia explicou que a mudança integra seu Sistema de Controle de Importação e Exportação (SCIEX) ao Portal Único de Comércio Exterior.

A preparação apresentada às empresas incluiu o preenchimento dos diferentes LPCOs, a utilização do Catálogo de Produtos e o formulário eletrônico. Outro ponto envolve as correções: na nova sistemática, será utilizado o procedimento de retificação, sem documento substitutivo.

A Suframa também informou que o módulo LIDI, utilizado no SCIEX, permanecerá em operação durante a transição até dezembro, antes de sua descontinuação.

Desligamento da DI exige análise de cada operação

O Comunicado nº 104 menciona 10 de dezembro de 2026 como data prevista de desligamento da DI no contexto da adesão da Suframa.

Entretanto, o cronograma geral possui condições específicas. Para mercadorias sujeitas a mais de um órgão anuente, por exemplo, o desligamento considera o momento em que todos os órgãos envolvidos tenham migrado, ressalvadas as impossibilidades de uso da Duimp.

Também há tratamento para licenças registradas antes do desligamento: LI com controle administrativo anterior à data aplicável podem, nas condições previstas, ser vinculadas a DI posteriormente.

Por isso, o importador deve consultar o cronograma oficial de desligamento da DI antes de definir o procedimento.

O que conferir antes do registro?

A página oficial de Tratamento Administrativo na Importação reúne informações sobre produtos, modelos de LPCO e exigências dos órgãos anuentes.

As tabelas têm caráter informativo. A verificação do tratamento efetivamente aplicável deve ser feita no simulador do Portal Único, considerando a mercadoria e as características da operação.

Para contadores e equipes de comércio exterior, a preparação pode começar pela identificação das importações com anuência da Suframa, conferência da finalidade de cada compra e alinhamento dos cadastros com os responsáveis pelo despacho.

Também é recomendável registrar as dúvidas encontradas nos testes e organizar quem ficará responsável pelo preenchimento, pela conferência e pelas eventuais retificações dos documentos._

Na prática, o controle não se limita às horas extras. O setor também precisa acompanhar as marcações de ponto, ajustes, faltas, atrasos, folgas e o prazo definido para a compensação.

A gestão adequada permite identificar divergências antes do fechamento da folha e manter um histórico das movimentações de cada trabalhador.

Quais informações o RH precisa controlar?

O primeiro ponto é o registro da jornada. A empresa deve manter as marcações de entrada, saída e intervalos de acordo com o sistema de controle utilizado. Para estabelecimentos com mais de 20 trabalhadores, a CLT determina a anotação dos horários de entrada e saída.

A partir desses registros, o RH deve acompanhar:

Horas trabalhadas além da jornada;

Horas negativas, quando houver previsão para compensação;

Atrasos e faltas;

Saídas antecipadas;

Folgas utilizadas para compensação;

Ajustes ou correções nas marcações;

Saldo positivo ou negativo do banco;

Data de início e encerramento do período de compensação;

Horas já compensadas;

Horas que ainda precisam ser compensadas.

O controle deve permitir identificar a origem de cada alteração no saldo. A recomendação é que atestados e ocorrências sejam lançados antes da extração do relatório do banco de horas, para evitar distorções nos cálculos.

Controle do saldo é essencial

O RH também precisa acompanhar o saldo individual dos trabalhadores ao longo do período de vigência do banco.

Isso significa registrar quanto cada profissional acumulou, quanto já compensou e quanto ainda permanece pendente. A disponibilização dessas informações também facilita a conferência pelo trabalhador.

Segundo a Pontotel, o banco de horas funciona a partir da formação de créditos e débitos que precisam ser compensados dentro do prazo estabelecido no acordo aplicável.

O prazo de compensação varia conforme a modalidade adotada. A CLT prevê, por exemplo, possibilidade de compensação em até seis meses mediante acordo individual escrito e de até um ano quando estabelecida por acordo ou convenção coletiva, observadas as condições legais.

RH deve controlar prazos de compensação

Outro dado importante é a data-limite para utilização do saldo.

O RH precisa identificar quais horas estão próximas do vencimento do período de compensação para evitar que créditos permaneçam pendentes.

Quando o prazo termina sem a compensação das horas extras, elas podem gerar pagamento como horas extras, conforme as regras aplicáveis ao banco adotado. Em caso de rescisão, o saldo positivo não compensado também deve ser considerado no acerto, conforme previsto na legislação trabalhista.

Por isso, o acompanhamento não deve ocorrer somente no fechamento da folha. O ideal é que o saldo seja monitorado durante todo o período.

Registros precisam refletir a jornada real

O controle do banco de horas depende diretamente da qualidade do registro de ponto.

O Ministério do Trabalho e Emprego estabelece regras para os sistemas de registro eletrônico de jornada e mantém diferentes modalidades de registradores, como o convencional, o alternativo e o realizado por programa.

Além disso, o órgão destaca que o horário contratual informado no Arquivo Eletrônico de Jornada deve corresponder à realidade, já que informações sobre intervalos e horas extras dependem desse dado.

Por isso, marcações ausentes, ajustes sem justificativa ou divergências entre a jornada realizada e a registrada podem comprometer o cálculo do banco de horas.

Como organizar o controle do banco de horas

Para reduzir erros, o RH pode estruturar o acompanhamento em algumas etapas:

1. Conferir as marcações: verificar entradas, saídas, intervalos e eventuais registros ausentes.

2. Validar ocorrências: lançar e conferir faltas, atrasos, atestados, horas extras e demais ajustes.

3. Atualizar o saldo: calcular os créditos e débitos de cada trabalhador.

4. Acompanhar compensações: registrar as folgas e alterações de jornada utilizadas para reduzir o saldo.

5. Monitorar os prazos: identificar horas próximas do fim do período de compensação.

6. Fechar o período: verificar se existem horas pendentes e definir o tratamento adequado conforme o acordo e a legislação.

A tecnologia pode facilitar esse processo ao reunir marcações, ajustes, saldos e relatórios em um único sistema. Ainda assim, cabe ao RH conferir se os registros estão corretos e se as regras aplicadas correspondem ao acordo ou instrumento coletivo vigente.

Banco de horas exige controle contínuo

O banco de horas funciona como um mecanismo de compensação de jornada, mas sua utilização exige registros precisos e acompanhamento dos saldos.

Para o RH, manter essas informações organizadas ajuda a evitar divergências entre o ponto e a folha de pagamento e permite identificar antecipadamente horas que precisam ser compensadas ou quitadas.

A gestão deve considerar, além da legislação, o acordo individual, acordo coletivo ou convenção coletiva aplicável a cada situação._

A medida altera a Lei Complementar 150/15, conhecida como Lei das Domésticas, e busca definir quais direitos devem ser assegurados quando o falecimento do empregador encerra a relação de trabalho.

Pelo texto, a extinção do contrato dará ao trabalhador doméstico direito ao saque da indenização compensatória do FGTS, formada pelos depósitos mensais de 3,2% realizados pelo empregador. Também estão previstos o aviso prévio indenizado e o acesso ao seguro-desemprego.

Sucessão pode manter vínculo de trabalho

A proposta prevê uma situação diferente quando houver sucessão de empregadores. Se a família permanecer na residência e o trabalhador continuar prestando serviços para a mesma unidade familiar, o contrato de trabalho não será encerrado.

Nesse cenário, um integrante da família poderá assumir a condição de empregador, como um filho ou o viúvo do empregador falecido. A mudança deverá ser registrada na Carteira de Trabalho e no eSocial.

A regra diferencia, portanto, a situação em que a morte do empregador encerra efetivamente a relação de trabalho daquela em que a prestação de serviços continua para a mesma unidade familiar.

Para profissionais que atuam com folha, Departamento Pessoal e obrigações trabalhistas, a eventual mudança na legislação deverá ser acompanhada para identificar os procedimentos aplicáveis em cada situação, especialmente quanto aos registros na Carteira de Trabalho e no eSocial.

Projeto busca definir direitos após falecimento

Na justificativa do projeto, a deputada Laura Carneiro (PSD-RJ), autora da proposta, afirma que a legislação atual não estabelece de forma clara o que ocorre com os direitos do empregado doméstico após a morte do empregador.

Segundo a parlamentar, a ausência de uma definição específica tem contribuído para a existência de decisões diferentes na Justiça sobre essas situações.

O projeto pretende estabelecer uma regra para o encerramento do vínculo e, consequentemente, definir as verbas e benefícios que seriam assegurados ao trabalhador diante do desemprego decorrente da morte do empregador.

A proposta ainda está em tramitação e não altera, neste momento, as regras vigentes para os contratos de trabalho doméstico.

Tramitação na Câmara

O PL 3058/26 será analisado em caráter conclusivo pelas comissões de Trabalho; de Finanças e Tributação; e de Constituição e Justiça e de Cidadania.

Para que as regras propostas entrem em vigor, o texto ainda precisa ser aprovado pela Câmara dos Deputados e pelo Senado Federal.

Até a eventual aprovação e transformação em lei, permanecem aplicáveis as normas atualmente previstas para o trabalho doméstico._

A pauta oficial prevê a segunda sessão de discussão em primeiro turno. A primeira foi encerrada na terça-feira (6), e a proposta ainda precisa passar pelas etapas de debate e votação antes de produzir efeitos.

A escala 6x1 já acabou?

Não. A discussão no Senado não altera imediatamente os contratos de trabalho.

A Constituição continua estabelecendo, como regra geral, jornada normal de até oito horas diárias e 44 horas semanais, com possibilidade de compensação de horários e redução da jornada mediante acordo ou convenção coletiva. Também assegura repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos.

Na escala 6x1, o empregado trabalha seis dias e descansa um. Esse modelo continua sujeito às regras legais e aos instrumentos coletivos aplicáveis à categoria.

Quando a jornada seria reduzida?

Pelo texto em discussão, a mudança seria gradual. A contagem dependeria da conclusão da tramitação e da promulgação da emenda constitucional.

Etapa prevista Jornada máxima semanal Repouso

Dois meses após a promulgação 42 horas Dois dias remunerados por semana

Um ano após o início da primeira etapa 40 horas Dois dias remunerados por semana

Portanto, a jornada não cairia diretamente de 44 para 40 horas. Haveria uma etapa intermediária de 42 horas, já acompanhada do segundo dia de descanso.

O salário poderia diminuir?

A proposta determina que a redução da jornada e a ampliação do descanso alcancem os contratos vigentes sem redução salarial nominal, proporcional ou de outra natureza. A proteção também abrange os pisos salariais.

O texto mantém a possibilidade de compensação de horários e de redução da jornada por acordo ou convenção coletiva. Um dos dias de repouso seria, preferencialmente, aos domingos.

Todos teriam duas folgas fixas por semana?

A PEC prevê mecanismos de organização das escalas. Convenções coletivas poderiam estabelecer compensação do repouso, desde que a média mensal assegurasse dois dias de folga por semana e houvesse pelo menos um dia de descanso a cada sete.

Durante a transição para 42 horas, acordo ou convenção coletiva poderia ampliar a jornada diária para acomodar essa carga, preservando os dois dias de repouso.

O texto também permite que lei ordinária estabeleça regimes diferenciados, respeitados os limites constitucionais.

Existem exceções?

A proposta prevê tratamento específico para empregados com diploma de nível superior e remuneração de pelo menos 2,5 vezes o teto do RGPS. Para esse grupo, as novas regras de duração e controle da jornada não seriam aplicadas, salvo decisão do empregador ou previsão em acordo coletivo, mantidas as regras de repouso.

As mudanças também não se aplicariam aos servidores públicos. Trabalhadores vinculados a contratos de prestação de serviços à administração pública teriam regras próprias de adaptação.

Uma lei complementar poderia estabelecer condições de transição para MEIs, microempresas e empresas de pequeno porte, condicionadas à manutenção do nível de emprego.

O que falta para a proposta ser aprovada?

O rito prevê cinco sessões de discussão antes da votação em primeiro turno e outras três antes do segundo turno. A aprovação exige pelo menos 49 votos favoráveis em cada votação.

Na terça-feira (6), o presidente do Senado, Davi Alcolumbre, indicou a expectativa de votação em primeiro turno na próxima semana. Essa previsão ainda depende do andamento dos debates.

Se o Senado modificar o texto aprovado pela Câmara, a proposta precisará retornar aos deputados. A emenda constitucional é promulgada pelas Mesas das duas Casas.

O que empresas e departamentos pessoais devem acompanhar?

Para empresas, contadores e profissionais de Departamento Pessoal, o acompanhamento deve se concentrar no texto final, nos prazos de transição e nas regras de negociação coletiva.

Uma eventual aprovação exigirá avaliar escalas, controles de ponto, compensações e parametrizações da folha. Por enquanto, a proposta em discussão não cria uma obrigação imediata de mudar a jornada dos empregados._

A NR-1 determina que as empresas identifiquem perigos, avaliem e classifiquem riscos, adotem medidas preventivas e acompanhem sua eficácia. Para os fatores psicossociais, porém, não existem valores-limite universais nem metodologia única. Conceitos como “ferramenta adequada”, “probabilidade”, “eficácia” e “suficiência da avaliação” dependem de concretização técnica. Essa abertura é compatível com a complexidade do fenômeno, mas se torna problemática quando serve de fundamento para sanções administrativas sem critérios previamente reconhecíveis.

A controvérsia chegou ao Supremo Tribunal Federal na ADPF 1.316. A cautelar, depois referendada pelo Plenário, preservou o dever de prevenção, mas colocou em discussão a densidade normativa necessária para transformar comandos abertos em fundamento de autuação e penalidade. A questão central pode ser formulada de maneira simples: quando uma empresa poderá demonstrar que sua avaliação foi suficiente e quando a fiscalização poderá afirmar, objetivamente, que ela não foi?

É possível construir uma resposta sem criar um “questionário oficial” ou uma falsa métrica. O primeiro passo é separar categorias frequentemente confundidas: fonte ou circunstância de trabalho, exposição, risco e agravo. Ansiedade, burnout ou afastamento podem ser sinais relevantes, mas não substituem a identificação da condição organizacional que produz a exposição. O objeto do gerenciamento deve ser a situação de trabalho: metas, jornadas, formas de controle, autonomia, relações hierárquicas, sistemas de monitoramento ou outras características concretamente identificáveis.

O segundo passo é admitir que uma avaliação qualitativa pode ser objetiva. Objetividade não significa necessariamente transformar tudo em número. Significa permitir que outra pessoa reconstrua o raciocínio utilizado. É preciso saber o que foi observado, como foi observado, quais informações foram consideradas, qual critério orientou a interpretação e por que aquele conjunto de dados conduziu à classificação adotada. O problema, portanto, não é necessariamente a ausência de números; é a ausência de rastreabilidade da decisão.

A metodologia adequada deve cumprir requisitos mínimos: pertinência ao fator investigado, contextualização à atividade e ao grupo analisado, transparência na coleta e interpretação das informações e declaração de suas próprias limitações. Questionários, entrevistas, indicadores, dados de jornada, metas e observação do trabalho podem compor a avaliação. Nenhuma dessas fontes, isoladamente, deveria ser convertida automaticamente em infração.

A partir daí, pode-se estabelecer um standard mínimo de conformidade empresarial. A organização deveria conseguir demonstrar, de forma coerente e documentada: quais situações de trabalho foram examinadas; quais fontes psicossociais foram identificadas; quem está exposto; como a exposição foi caracterizada; qual metodologia foi adotada e por quê; quais evidências foram consideradas; quais critérios orientaram a classificação; quais medidas foram vinculadas às fontes identificadas; e como sua implementação e eficácia serão monitoradas.

Esse standard não cria imunidade fiscalizatória. Ele muda, porém, o objeto da discussão. Se a empresa apresenta processo tecnicamente defensável e rastreável, a fiscalização não deveria substituí-lo apenas por preferência metodológica. Para afastá-lo, deve apontar a deficiência concreta: grupo omitido, fonte ignorada, método incapaz de responder ao problema, dado relevante desconsiderado, classificação incoerente, ausência de medida preventiva ou falta de acompanhamento.

Também é necessário distinguir três planos que hoje tendem a se confundir. Uma avaliação tecnicamente inadequada pode exigir correção ou aprofundamento. Uma não conformidade normativa pressupõe descumprimento de obrigação jurídica identificável. Já uma infração administrativa sancionável exige, além disso, fato, tipicidade suficiente, enquadramento e motivação individualizada. Nem toda deficiência metodológica é, automaticamente, uma infração.

O caminho regulatório não exige engessar a NR-1, mas densificá-la. Critérios mínimos sobre caracterização da exposição, adequação metodológica, classificação qualitativa, necessidade de aprofundamento e demonstração de eficácia podem ser normatizados, preservando-se pluralidade técnica e equivalência entre métodos. Paralelamente, um protocolo nacional de fiscalização pode uniformizar a forma de registrar evidências, rejeitar metodologias, orientar correções e motivar autuações.

Prevenção e segurança jurídica não são objetivos antagônicos. Ao contrário: a prevenção será mais efetiva quando empresas souberem o que precisam demonstrar e a fiscalização souber exatamente o que precisa provar para afastar uma avaliação empresarial. A objetividade, aqui, não reduz a proteção. É o que permite torná-la verificável, uniforme e juridicamente legítima.

Com a coautoria de Fabiano Zavanella - Advogado, sócio do Rocha, Calderon, professor do Mackenzie e FADI e Doutor em Direito pela FADUSP_

A adesão à transação poderá ser feita até 29 de dezembro de 2026, às 19h, pelo horário de Brasília, desde que os créditos atendam aos critérios estabelecidos no edital.

A negociação abrange controvérsias envolvendo as multas previstas no art. 23 do Decreto-Lei nº 1.455/1976 e no art. 33 da Lei nº 11.488/2007. Os dispositivos tratam de situações relacionadas à impossibilidade de apreensão de mercadorias importadas nos casos de interposição fraudulenta de terceiros ou cessão de nome.

Quais débitos podem entrar na transação

Podem ser incluídos na negociação os créditos tributários que estejam em contencioso administrativo ou judicial e que estejam diretamente relacionados à controvérsia delimitada pelo Edital PGFN/RFB nº 5/2026.

As multas vinculadas à matéria também podem ser abrangidas pela transação, inclusive aquelas classificadas como qualificadas, desde que atendidos os requisitos previstos no edital.

Quando um mesmo processo discutir temas diferentes, o contribuinte poderá realizar a segregação das controvérsias. Dessa forma, somente os débitos que se enquadrarem na modalidade de transação poderão ser incluídos no acordo.

A adesão permite o encerramento das discussões relacionadas às matérias abrangidas pela negociação, mas exige o cumprimento das condições estabelecidas no edital, incluindo a desistência das discussões administrativas ou judiciais referentes aos créditos que forem efetivamente transacionados.

Desconto pode chegar a 65%

O edital estabelece diferentes alternativas para o pagamento dos débitos, permitindo que o contribuinte escolha a modalidade aplicável à sua situação, conforme as condições previstas na norma.

De acordo com a opção escolhida, o desconto pode chegar a 65% do valor total do débito. As condições também preveem uma entrada que varia entre 10% e 30%, enquanto o saldo remanescente poderá ser quitado em até 60 prestações.

Outra possibilidade prevista é o uso de créditos de prejuízo fiscal e de base de cálculo negativa da CSLL para amortizar parte do saldo devedor. Observadas as regras do edital, esses créditos poderão ser utilizados para abater até 30% do saldo após a aplicação dos descontos.

A utilização desses créditos também poderá envolver valores de empresa controlada ou coligada, desde que sejam observadas as condições estabelecidas na regulamentação da transação.

Como fazer a adesão à negociação

O procedimento varia conforme a situação dos débitos. Para créditos que ainda não estejam inscritos em dívida ativa, o pedido deverá ser apresentado à Receita Federal por meio da abertura de um processo digital no Portal de Serviços da instituição.

O contribuinte deve acessar o serviço “Meus Processos” > “Solicitar Serviço Via Processo Digital”, disponível no site da Receita Federal.

Já os débitos que já estejam inscritos em dívida ativa deverão ser negociados perante a PGFN, por meio do portal REGULARIZE.

A transação integra as medidas adotadas pela Receita Federal e pela PGFN para buscar soluções consensuais para controvérsias tributárias. A adesão, no entanto, depende do atendimento de todos os requisitos estabelecidos no Edital de Transação PGFN/RFB nº 5/2026.

Impactos da transação para a atuação contábil

A abertura da negociação cria uma nova alternativa para contribuintes que possuem débitos relacionados às multas substitutivas da pena de perdimento e que ainda discutem esses valores na esfera administrativa ou judicial. Para a área contábil, o ponto de atenção está na identificação dos créditos que efetivamente se enquadram nas condições do edital.

A análise dos processos também pode exigir a separação de débitos quando uma mesma discussão envolver matérias diferentes. Nesse cenário, a avaliação individual dos créditos é necessária para verificar quais valores podem ser levados à transação e quais permanecem fora da negociação.

Outro aspecto que pode demandar acompanhamento dos profissionais é a definição da forma de pagamento. As condições previstas no edital envolvem diferentes percentuais de entrada, prazo de parcelamento e possibilidade de utilização de créditos de prejuízo fiscal e de base de cálculo negativa da CSLL, o que torna necessário observar os requisitos aplicáveis a cada alternativa.

Além da análise financeira, a adesão exige atenção aos procedimentos e às obrigações vinculadas ao encerramento das discussões sobre os créditos transacionados. Por isso, contadores que acompanham a situação fiscal de empresas podem atuar no levantamento das informações, na avaliação dos débitos elegíveis e no acompanhamento das providências necessárias para a regularização.

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